Negli ultimi anni, trovandomi spesso a supportare persone alla guida di micro, piccole e medie imprese, mi sono accorta che uno dei tasti più dolenti per i titolari è la ricerca di personale qualificato.
Nello sconforto totale di chi lavora 15 ore al giorno per poi trovarsi comunque costrett* a rinunciare alle ferie o al riposo nelle festività, le espressioni più ricorrenti sono “I giovani non hanno più voglia di lavorare e i dipendenti storici vivono di rendita!”, “I dipendenti pensano che sia tutto dovuto, non capiscono la fatica che facciamo a portare avanti le cose e se ne approfittano!”, “Purtroppo hanno solo diritti e noi non possiamo fare niente di fronte al ricatto di una malattia richiesta al medico senza motivo o ai loro atteggiamenti oppositivi!”.
Ma è proprio così? O nella nebbia nera di questa frustrazione è possibile intravedere qualche spiraglio di luce, e raggiungerla attraverso un rinnovamento del mindset imprenditoriale, ed una nuova strategia di crescita per le persone?
È la domanda a cui rispondo con questo articolo, che ho dedicato al progetto imprenditoriale di Veronica e Andrea Costantino, titolari della C.G.Metal di Valmadrera (LC), che ho avuto il piacere di affiancare in un semestre di grandi cambiamenti personali e organizzativi.
SOMMARIO
- Come puoi trovare personale qualificato e motivare i tuoi collaboratori grazie alla formazione
- Organizzare le procedure per gestire un gruppo di lavoro in modo efficace
- Come creare un team vincente lavorando sulla cultura aziendale e la leadership
Come puoi trovare personale qualificato e motivare i tuoi collaboratori grazie alla formazione
Quando Veronica Costantino, co-titolare della C.G.Metal mi ha contattata per una consulenza organizzativa era consapevole di avere la necessità di formarsi sulle competenze relazionali, organizzative e di leadership.
Si era infatti resa conto, ragionando con il fratello Andrea sulla situazione della loro officina, che entrambi avevano la sensazione di “essersi trovati con l’azienda di famiglia in mano, ma senza sapere bene cosa e come fare per gestirla in modo efficace e al passo con i tempi”.
Questo sentire è comune a molti giovani imprenditori artigiani alle prese con il passaggio generazionale: hanno ereditato dai loro predecessori il “saper fare” tipico di chi fin dalla tenera età è abituato a scorrazzare per l’officina, ma si sentono impreparati di fronte alle nuove competenze manageriali, strategiche e di leadership che si rendono necessarie per condurre un’impresa oggi, anche se di piccola dimensione e con una vocazione ancora manifatturiera.
Ne ho parlato anche in un articolo sul passaggio generazionale nelle PMI, nel quale raccontavo l’esperienza di Davide Vitali, CEO di Officine Piki s.r.l.
Inizio quindi con il sottolineare quanto la consapevolezza di avere un GAP di competenze trasversali sia il punto di partenza del cambiamento personale di questi neo imprenditori e dell’evoluzione organizzativa della loro impresa, di cui tratterò in questo articolo.
La cosa non è comune, dal momento che, come raccontavo in apertura, è molto più facile trovare titolari presi dallo sconforto e inconsapevoli delle soluzioni, piuttosto che persone disposte a mettersi in discussione per prime per sistemare ciò che non funziona nelle loro attività.
Il mio primo incontro con Veronica è avvenuto durante un breve corso in FAD dedicato alla relazione con i clienti che ho tenuto nel 2022 per Confartigianato Imprese Lecco. C’è stata subito intesa tra noi perché in lei ho riconosciuto molti tratti comuni alle mie clienti dei percorsi di empowerment femminile: intraprendenza, proattività, voglia di imparare e di mettersi in gioco.
Per la seconda volta ricorre il tema “formazione” e a questo punto mi sembra sia più chiaro che, ancor prima di entrare nel vivo della ricerca di personale qualificato, è necessario fare un passo indietro: l’azienda che è alla ricerca di collaboratori validi dovrà essere analizzata da vari punti di vista se vorrà aumentare le probabilità di essere attrattiva per personale qualificato e responsabile, da fidelizzare nel tempo.
Nelle aziende i processi di ricerca, selezione e di onboarding dei collaboratori vengono infatti solo DOPO, in ordine temporale e strategico, rispetto alla definizione della visione generale e delle strategie organizzative ed alla mappatura delle posizioni che si rende effettivamente necessario integrare per completare la squadra di lavoro.
Veniamo quindi al punto.
1- Il primo passo pratico da compiere per trovare collaboratori è…AVERE CHIARO CHI E CHE COSA STAI CERCANDO
Sembra scontato, eppure lavorando quotidianamente con imprenditori e manager di tante PMI mi accorgo che spesso questo passaggio viene omesso.
“Qui non ce la facciamo con le consegne, quindi bisogna cercare qualcuno!” questa frase rappresenta la sintesi della strategia più comune di ricerca del personale in tante imprese artigiane.
Magari invece, dopo un’attenta osservazione dei processi ed ottimizzazione degli stessi, si verifica che non occorre una persona in più in quel reparto ma che basta redistribuire e riorganizzare il lavoro in modo più efficace per evitare dispersione di tempo, energie e denaro!
Quindi procedi con una mappatura delle competenze che ti servono effettivamente e stila un elenco di quelle che la persona che stai ricercando dovrà avere.
Prendi nota anche delle caratteristiche attitudinali, dell’atteggiamento, delle competenze trasversali richieste alla persona e non limitarti al “deve saper fare X”: sarà differente ad esempio inserire un operaio specializzato allo scopo di farlo diventare nel tempo un nuovo capo reparto, piuttosto che individuare la persona giusta che possa restare anche a lungo motivata con mansioni puramente operative, che non prevedano la gestione di altri colleghi.
2 – Il secondo passo è attivare i canali per la ricerca, possibilmente mirati
Molti imprenditori di piccole manifatture ancora oggi si affidano al passaparola o alle conoscenze “è arrivato a portare il CV il cugino dell’amica di mia zia Pina perchè ha bisogno di lavorare” oppure “ho fatto girare la voce al bar in piazza e vediamo se c’è in giro qualcuno che cerca…”.
Se non ti è possibile incaricare un head hunter specializzato come fanno le grandi aziende o se i recruiter professionisti non ti sembrano adatti a recepire le esigenze del tuo settore, puoi attivare dei contatti con le scuole di formazione professionale (dette anche CFP) oppure con gli Istituti tecnici o professionali della tua zona.
Non dimenticare le agenzie di selezione, avendo però cura di coltivare con queste un rapporto di fiducia grazie al quale essere realmente supportat* nella ricerca di personale qualificato con cui poter costruire nel tempo il tuo team di fiducia.
3- Il terzo passaggio è prepararti ai colloqui di selezione
Esatto: hai capito bene! Anche TU (e non solo le persone che incontrerai ai colloqui) devi prepararti a quel momento!
È fondamentale che tu stenda una scaletta con le giuste domande, quelle che potranno far emergere nel candidat* proprio le caratteristiche che stai ricercando.
È ciò che ho fatto con Veronica Costantino durante il percorso di coaching aziendale: questo l’ha aiutata a chiarirsi le idee su chi volesse al proprio fianco come braccio destro operativo per la gestione amministrativa e a trovare velocemente la persona adatta a ricoprire quel ruolo.
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4- Gestisci con cura il processo di onboarding
Quante volte mi accorgo che questo step viene saltato a pié pari!
Si tratta di tutta quella fase in cui la nuova persona inizia la sua attività in azienda cominciando (si spera!) a ricevere informazioni pratiche sui compiti da svolgere, le abitudini organizzative e inizia a relazionarsi con il resto del personale.
L’ideale sarebbe implementare nella tua azienda un piccolo protocollo che potrai seguire per ogni nuova risorsa a cui darai il benvenuto.
Prepara un KIT aziendale con il regolamento, le informazioni pratiche, eventuali accessori o DPI da utilizzare e inserisci una tabella relativa al piano di formazione previsto (cosa ancora una volta troppo trascurata!).
Non dimenticare di condividere con la nuova risorsa le procedure operative che la riguardano e di monitorarla frequentemente durante le prime settimane di lavoro accompagnandola ad acquisire progressivamente sempre maggior autonomia.
5- Continua a coltivare la relazione
Ricorda infine che la relazione con i tuoi collaboratori non termina una volta che li hai inseriti, anzi! È proprio lì che comincia e dovrai continuare ad occupartene con cura per tutta la durata della collaborazione, imparando a gestire il delicato equilibrio tra l’autonomia ed il controllo che caratterizza ogni processo di delega efficace e che getta le basi per la creazione di un team vincente.
Organizzare le procedure per gestire un gruppo di lavoro in modo efficace
Dopo aver lavorato molto con Veronica e Andrea sul loro mindset imprenditoriale e sugli aspetti strategici della loro attività, inerenti la visione di medio/lungo periodo, siamo entrati in una seconda fase più operativa di riorganizzazione: quella di definizione di un sistema di procedure.
Questa fase – a mio avviso – va di pari passo con la formazione del nuovo personale (di cui parlavo poco sopra) ma anche con l’aggiornamento ed il re-skilling del personale già inserito.
Per tornare alla C.G.Metal, Veronica è ora affiancata da Valentina, che gode della sua piena fiducia e che fin dai primi giorni si è dimostrata collaborativa e proattiva.
La sua formazione è partita in modo spedito tanto che la ricerca di nuovo personale per l’ufficio che la titolare aveva in programma è stata immediatamente interrotta una volta che Veronica e Valentina hanno cominciato a verificare con le strategie di time tracking e pianificazione che avevo loro insegnato che le ore di lavoro disponibili erano più che sufficienti per evadere i task richiesti dall’attuale configurazione dell’azienda.
Approfittando del periodo estivo e della sua fase di inserimento ed apprendimento, mentre i titolari e il personale dei reparti di produzione era impegnato nel trasloco di tutto lo staff e dei macchinari della sede storica di Monte Marenzo nel nuovo capannone di Valmadrera, Valentina si è avvalsa dell’aiuto di un collega del reparto produzione per predisporre tutte le procedure operative, classificarle, validarle ed organizzarle in un manuale operativo.
Insieme hanno inoltre realizzato un repertorio dei processi di produzione ed il catalogo prodotti, che la C.G.Metal potrà utilizzare per le attività commerciali future.
Questo permetterà d’ora in poi ad Andrea e Veronica di formare più velocemente il nuovo personale che verrà inserito e di fare in modo che i processi produttivi vengano messi in atto seguendo degli standard comuni a tutto il personale.
Linee guida chiare e condivise sono infatti l’elemento essenziale per creare un team di lavoro coeso ed organizzato, che può garantire la capacità produttiva necessaria allo sviluppo del business dell’azienda.
Dopo questo lungo e non sempre facile processo di messa in discussione delle certezze personali e di revisione di strategie commerciali ed organizzative durato 6 mesi Andrea ha ripreso con grinta il coordinamento delle attività in officina e Veronica finalmente sente di avere in mano le redini dell’azienda e del nuovo gruppo di lavoro: a dimostrazione che anche le donne sono perfettamente in grado di gestire con successo contesti aziendali tradizionalmente maschili, proprio come la sua “collega” imprenditrice Fabiola Butti, che ho seguito in un percorso sulla leadership femminile qualche tempo fa!
Come creare un team vincente lavorando sulla cultura aziendale e la leadership
A fine luglio 2022 ho quindi lasciato Andrea e Veronica con una nuova carica e la voglia di rilanciare la loro attività di famiglia ripartendo da un punto zero.
Sono tanti i progetti che in questo momento sollecitano la loro attitudine imprenditoriale ma mentre pensano a cosa e come potranno costruire di nuovo in futuro, hanno finalmente ridefinito e consolidato un proprio gruppo di collaboratori fidati.
Per ringraziare coloro che hanno dimostrato collaborazione e senso di responsabilità nell’ultimo anno i due titolari hanno organizzato un pranzo condiviso presso l’azienda. È un primo modo informale per lavorare sulla nuova cultura aziendale e rinsaldare la loro leadership rinnovata.
Lo hanno immaginato come un momento di ripartenza della C.G. nella nuova configurazione fisica e strategica: un “giro di boa” necessario per chiudere con ciò che non poteva più funzionare in quanto legato a modelli imprenditoriali obsoleti e ricominciare alla grande, con un nuovo connubio di tradizione ed innovazione!
Fondata nel 1987 a Olginate (LC) come tranciatura a conduzione familiare, la C.G.Metal è stata recentemente rinnovata dai titolari Andrea e Veronica Costantino, che nel 2019 hanno aggiunto anche il reparto carpenteria e nel 2021 hanno trasferito la sede produttiva nel nuovo stabile sito in Valmadrera (LC).
L’azienda è specializzata in lavorazioni di tranciatura, saldatura, piegatura prevalentemente su acciaio inox per conto terzi nel settore metalmeccanico.
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