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In questo articolo raccontiamo il progetto di formazione ideato in collaborazione con Vibram, leader mondiale nella produzione di suole in gomma ad alte prestazioni, che ha scelto di affrontare le sfide dell’inclusione attraverso un percorso formativo focalizzato sulla comunicazione non violenta e il linguaggio ampio.
Il progetto, articolato in tre fasi tra giugno 2024 e marzo 2025, ha coinvolto l’intera popolazione aziendale con l’obiettivo di migliorare il benessere organizzativo e promuovere una cultura aziendale più aperta e rispettosa delle diversità.
SOMMARIO
- Linguaggio inclusivo in azienda: dall’idea al progetto
- Un percorso formativo su misura: comunicazione non violenta e inclusione
- Metodologia e organizzazione del corso su comunicazione e linguaggio inclusivo
- I moduli formativi: dalla comunicazione non violenta alle molestie di genere
- L’esperienza in aula e i feedback
- Ogni fine è un nuovo inizio: gli sviluppi futuri del progetto
Linguaggio inclusivo in azienda: dall’idea al progetto
A fine novembre 2023, siamo state contattate dalla dirigenza HR e HSE di Vibram S.p.A. per sviluppare un progetto formativo incentrato sulla comunicazione, che toccasse diversi aspetti: dal rispetto reciproco, alla facilitazione delle relazioni tra generazioni, per arrivare ad introdurre anche il tema delle molestie verbali di genere.
La sfida era ambiziosa, considerata la vastità degli argomenti da affrontare ed il poco tempo a disposizione.
Vibram è un’azienda che investe moltissimo in formazione del personale, del resto, considerando anche la quantità di persone coinvolte, si rendeva necessario organizzare un progetto formativo su 3 moduli da 2 ore, da proporre a tutta la popolazione aziendale (circa 300 persone tra amministrativi, gestionali e operativi di produzione), suddivisa per gruppi omogenei dal punto di vista del ruolo, del livello e/o dell’area di competenza.
Così ha preso forma un progetto di formazione e sensibilizzazione sulla comunicazione non violenta e il linguaggio inclusivo, articolato in tre fasi. Avrebbe dovuto essere un percorso di educazione vera e propria, che non si limitasse a fornire nozioni teoriche, ma che potesse creare momenti di confronto e sperimentazione, e lasciare alcuni strumenti concreti per il quotidiano.
Un percorso formativo su misura: comunicazione non violenta e inclusione
Il progetto si è sviluppato attorno a un filo conduttore chiaro: la comunicazione non violenta, con riferimenti al modello di Marshall Rosenberg. L’attenzione è stata posta non solo sugli aspetti relazionali, ma anche sugli effetti fisici e psicologici della comunicazione, sull’uso di un linguaggio non discriminatorio e sul modo in cui le parole influenzano il clima aziendale.
I temi affrontati sono stati molteplici, spaziando dalla comunicazione rispettosa e non aggressiva, alle dinamiche generazionali e culturali all’interno dei team, fino al sessismo linguistico e alle sue implicazioni nei contesti lavorativi.
Un aspetto distintivo del progetto è stata la sua capacità di integrare diverse esigenze: dalla prevenzione dello stress lavoro-correlato, alla volontà di promuovere un ambiente più inclusivo e rispettoso, alla valorizzazione delle collaborazioni dell’azienda con atleti paralimpici.
La sfida più grande del progetto è stata la gestione del tempo: normalmente, sviluppiamo percorsi di questo tipo in moduli di almeno 8 ore per ciascun tema. In questo caso, invece, era necessario concentrare argomenti molto ampi in slot da 2 ore, molti dei quali erogati in FAD, pur offrendo spunti di valore e senza sacrificare la profondità. Il nostro obiettivo era lasciare i partecipanti con il desiderio di attivarsi per la messa in pratica degli spunti e di partecipare ad approfondimenti futuri.
Metodologia e organizzazione del corso su comunicazione e linguaggio inclusivo
La formazione è quindi stata progettata per adattarsi alle esigenze organizzative di Vibram, garantendo accessibilità e coinvolgimento per tutti i dipendenti.
Nonostante le sfide logistiche, derivanti dal dover calendarizzare gli slot di formazione senza incidere troppo sui turni di lavoro, il progetto ha saputo creare un ambiente di apprendimento dinamico, in cui la partecipazione era stimolata da esercizi individuali, lavori in coppia e attività di gruppo.
L’equilibrio tra teoria e pratica è stato un elemento chiave, calibrato in base agli obiettivi di ogni modulo e alla tipologia di partecipanti. Le sessioni si sono svolte con un approccio misto:
- sessioni in presenza per il personale operativo, con un taglio pratico e interattivo;
- sessioni online su Teams per gli impiegati e i manager, con un equilibrio tra contenuti teorici e spazi di riflessione.
Ogni modulo formativo è stato proposto lavorando su due livelli di erogazione: una parte più trasmissiva tematica, comune a tutti i gruppi, con cui introdurre il contenuto formativo specifico, che è stato declinato nel linguaggio e nel taglio di presentazione in base al target group specifico; la seconda parte invece, prevedeva aspetti di sperimentazione pratica (come piccole attività individuali o di gruppo per le aule in presenza) o la condivisione di check-list e strategie operative per applicare le competenze acquisite nella routine lavorativa (per i moduli proposti in FAD).
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I moduli formativi: dalla comunicazione non violenta alle molestie di genere
Il percorso formativo si è svolto da giugno 2024 a marzo 2025 ed è stato organizzato in tre moduli:
- Comunicazione non violenta: focalizzato sull’ascolto attivo e sulla comprensione dei bisogni altrui, con l’obiettivo di prevenire conflitti disfunzionali e promuovere il rispetto reciproco.
- Principi e pratiche di linguaggio inclusivo: esplorazione del linguaggio come espressione della diversità, con esempi di buone pratiche per evitare parole non rispettose e promuovere la cultura del confronto.
- Sessismo e comunicazione: dall’analisi di luoghi comuni alla riflessione sulle frasi più violente che perpetuano gli stereotipi di genere, con l’obiettivo di sensibilizzare sul linguaggio sessista e prevenire le molestie.
I moduli sono stati preceduti da un momento di kick-off e seguiti da un incontro di follow-up conclusivo con il Top Management, per riflettere sull’impatto del percorso e valutare possibili sviluppi futuri.
L’esperienza in aula e i feedback
Uno degli elementi più apprezzati del progetto è stata la modalità interattiva delle sessioni in presenza, soprattutto per i gruppi più numerosi (tra le 35 e le 50 persone). L’uso di micro-esercitazioni e simulazioni ha permesso ai partecipanti di applicare subito i concetti chiave, rendendo l’apprendimento concreto e immediatamente fruibile.
Durante i moduli successivi, le formatrici hanno potuto rilevare un forte impatto positivo: molti partecipanti ricordavano chiaramente i concetti introdotti negli incontri precedenti e hanno accolto con maggiore interesse gli approfondimenti successivi.
Le sessioni online, pur avendo riscosso un buon livello di interesse, hanno evidenziato un minore coinvolgimento. In considerazione della modalità scelta per questo tipo di gruppo, l’approccio mirava a sollecitare riflessioni personali rispetto al vissuto quotidiano e a spronare i partecipanti ad analizzarsi in prima persona, più che a una sperimentazione “live” delle strategie.
La presenza di diversi livelli negli stessi gruppi (dagli operativi, al middle management ai dirigenti), ha frenato in parte l’interazione dei partecipanti e la loro disponibilità a mettersi in gioco con riflessioni e domande personali, ma il loro interesse è stato poi espresso tramite specifiche richieste individuali di approfondimento e/o confronto con la formatrice.
Per questo motivo, il terzo modulo è stato riformulato, riducendo la parte trasmissiva a favore di un riepilogo operativo, che aiutasse a focalizzare l’attenzione su come sperimentare poi, nella routine quotidiana di lavoro, gli strumenti condivisi negli incontri precedenti.
Nel complesso, i feedback ricevuti nel corso del progetto hanno evidenziato un forte interesse da parte dei partecipanti, a tutti i livelli, e la necessità da parte delle persone di essere affiancate nella messa in pratica delle strategie di comunicazione presentate dalle formatrici. È stata inoltre accolta in modo positivo l’idea di futuri interventi di sensibilizzazione ed “allenamento”.
Ogni fine è un nuovo inizio: gli sviluppi futuri del progetto
Il progetto di formazione realizzato per Vibram è stato concepito come un vero e proprio percorso educativo, che ha toccato tematiche cruciali per il benessere aziendale ma anche delle singole persone.
L’esperienza ha mostrato quanto sia fondamentale non solo trasmettere conoscenze e una corretta informazione, ma anche offrire strumenti pratici e creare spazi di confronto, in cui le persone possano sentirsi libere di esprimersi e di sviluppare consapevolezza di sé, dei propri stati fisici e mentali e dei propri pregiudizi inconsci.
Guardando al futuro, l’azienda ha già iniziato a valutare eventuali sviluppi del progetto, che permettano alle persone di praticare gli strumenti di comunicazione non violenta appresi e lavorare attivamente sull’inclusione.
Si tratta di una sfida aperta per tutte le aziende e Vibram ha dimostrato di volerla affrontare con visione, concretezza e un forte impegno nel dare spazio alle persone e alle loro necessità.
Vibram S.p.A., è una multinazionale italiana nata nel 1937 leader nella produzione e nella commercializzazione di suole in gomma ad alte prestazioni, simbolo di innovazione e design, in molti settori, tra i quali sport & outdoor, lifestyle, antinfortunistica, riparazione, ortopedia. Oltre all’Headquarters Italiano e i suoi uffici centrali a Milano, Vibram vanta locations internazionali con siti produttive, centri ricerca e sviluppo e di rappresentanza negli Stati Uniti, in Cina, in Giappone e in Brasile.
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