Il benessere organizzativo è la capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale di tutti/e coloro che operano al suo interno.
Grazie ai risultati di un’indagine che ho condotto in alcune PMI lecchesi (in collaborazione con Confartigianato Imprese Lecco e grazie ad un finanziamento dedicato da parte di Regione Lombardia ed inserito nel Piano Territoriale di Conciliazione Vita Lavoro di ATS Brianza) ho avuto modo di constatare quanto il benessere percepito da ciascuno sia influenzato da molteplici fattori che variano da persona a persona, anche all’interno della medesima organizzazione.
Nonostante ciò, migliorare il benessere in azienda è possibile: attraverso progetti di coaching a supporto dei leader, uniti ad interventi di formazione e team building che aiutino il personale a collaborare al meglio, ad alimentare la propria motivazione e gestire l’equilibrio vita/lavoro e i fattori di stress.
Un’azienda sensibile alla salvaguardia del benessere fisico e psicologico dei propri dipendenti ha minore turnover, maggiore “fedeltà” da parte dei collaboratori e, di conseguenza, performance economiche migliori. Vediamo dunque come è possibile approcciarsi concretamente al benessere in azienda.
SOMMARIO
- Perchè si parla tanto di benessere in azienda?
- Come valutare il grado di benessere dei dipendenti in azienda (ed il clima generale dell’organizzazione): il progetto ConciliAzione di Confartigianato Imprese Lecco
- Esempi di attività di formazione e team building per favorire il benessere organizzativo: i risultati tangibili per le persone e l’impresa
Perchè si parla tanto di benessere in azienda?
Nel 2015 l’Assemblea Generale delle Nazioni Unite ha definito i 17 obiettivi fondamentali per lo sviluppo sostenibile, i Sustainable Development Goals (SDGs) tra i quali, al terzo posto, figurano la salute e il benessere della popolazione.
Ogni anno l’Istat monitora gli SDGs per l’Italia realizzando il Rapporto sui Sustainable Development Goals (edizione 2022) e, insieme ai rappresentanti delle parti sociali e della società civile, sviluppa un report ad approccio multidimensionale per misurare il “Benessere equo e sostenibile” (Relazione Bes 2022) con l’obiettivo di valutare il progresso di una società non soltanto dal punto di vista economico, ma anche ambientale e sociale.
Il concetto di sviluppo sostenibile è stato teorizzato nel 1987 dalla Commissione Bruntland e si riferisce ad uno sviluppo in grado di assicurare
“il soddisfacimento dei bisogni della generazione presente senza compromettere la possibilità delle generazioni future di realizzare i propri”.
Uno degli equivoci maggiori per le aziende che vogliono dare un contributo allo sviluppo sostenibile della società è quello di approcciarsi alla sostenibilità pensando unicamente alla salvaguardia ambientale, quando in realtà lo sguardo dovrebbe rivolgersi anche verso le proprie responsabilità economiche e sociali.
Promuovere la sostenibilità sociale in azienda significa infatti anche assicurare un’equa distribuzione del benessere – in termini di salute e diritti umani – delle risorse umane.
Con benessere aziendale si intende la capacità di un’azienda di incentivare e preservare il benessere fisico, psicologico e sociale de* propr* lavorator*.
In che modo, quindi, è possibile attuare concretamente in un’organizzazione questo principio?
- attraverso il sostegno alle pari opportunità: equa distribuzione degli incarichi e dei compensi tra i generi;
- salvaguardando il rispetto della diversità culturale;
- garantendo il diritto alla maternità e paternità tramite strumenti di conciliazione;
- con incentivi alla formazione ed allo sviluppo professionale delle risorse umane;
- proponendo politiche di welfare.
A beneficiare dei vantaggi di un approccio sostenibile non sono solo le lavoratrici e i lavoratori ma anche le imprese stesse: gli ultimi studi dimostrano infatti che le aziende che sostengono questo tipo di iniziative ottengono performance economiche migliori, minore turnover e maggiore “fedeltà” da parte de* collaborator*.
Come valutare il grado di benessere dei dipendenti in azienda (ed il clima generale dell’organizzazione): il progetto ConciliAzione di Confartigianato Imprese Lecco
Ancora prima di attuare in azienda le misure sopra indicate per favorire il benessere organizzativo, occorre mappare accuratamente la situazione in cui essa si trova nel momento in cui intende intraprendere un percorso di sviluppo e innovazione culturale in questa direzione.
ll progetto “ConciliAzione: la conciliazione in condivisione”, finanziato da Regione Lombardia a supporto degli interventi di conciliazione famiglia-lavoro ai sensi della D.G.R 2398/19 ed inserito nel Piano Territoriale di Conciliazione Vita Lavoro di ATS Brianza” che ho seguito nel 2022 in collaborazione con Confartigianato Imprese Lecco, è stata, in questo senso, una grande opportunità per le organizzazioni coinvolte.
Scopo dell’intervento di consulenza era appunto effettuare un’indagine sul “benessere organizzativo nelle micro e piccole imprese” della provincia di Lecco.
Gli obiettivi specifici del progetto erano:
- far acquisire consapevolezza e conoscenza a titolari di aziende delle tematiche relative al benessere organizzativo;
- supportare il management mostrando strategie organizzative volte al miglioramento del clima di lavoro;
- favorire l’introduzione di politiche di conciliazione ove opportuno;
- innescare un processo di sviluppo organizzativo a partire dall’ innovazione della cultura d’impresa.
All’iniziativa hanno aderito 5 micro/piccole imprese della provincia di Lecco: Carsaniga Srl, F.lli Spreafico Srl, Salumificio Butti snc, Carpenteria Leggera Vitali Franco di Vitali Sergio e Officine PIKI S.r.l.
La valutazione del livello di benessere aziendale si è articolata in 4 fasi:
- somministrazione di due differenti questionari volti a rilevare il livello di benessere percepito in azienda: uno per il management e uno per i dipendenti;
- analisi delle risposte ai questionari per estrapolare una fotografia dei bisogni emersi (impliciti ed espliciti);
- intervista guidata all’imprenditore per fornire un quadro aggiornato sulle percezioni del personale;
- stesura di una relazione personalizzata per ciascuna azienda con indicazione di azioni mirate e strumenti idonei al miglioramento del benessere aziendale.
IL BENESSERE DAL PUNTO DI VISTA DI MANAGEMENT E DIPENDENTI
Dai risultati dei questionari è emerso chiaramente quanto, per le/i titolari aziendali il tema del benessere sia una priorità: tutti gli intervistati hanno infatti espresso una forte attenzione nei confronti dei propri dipendenti sia in termini di salvaguardia della loro salute, sia in termini di fiducia nei loro confronti.
L’indicatore votato all’unanimità dal management, perché ritenuto, a loro avviso prioritario per tutto il personale è stato lavorare in un ambiente di lavoro sereno e libero da stress.
Gli altri due indicatori maggiormente evidenziati sono stati:
- la possibilità di gestire tempi ed orari in modo flessibile;
- avere opportunità di crescita professionale per sviluppare una carriera soddisfacente.
Se messi a confronto con quanto espresso dai dipendenti però, in quasi tutte le aziende è presente uno scollamento tra ciò che il management crede prioritario e ciò che effettivamente i collaboratori ritengono prioritario, ovvero l’attenzione alla salute e sicurezza e l’ordine e pulizia degli ambienti di lavoro; aspetti che peraltro risultano già ampiamente presidiati ed attenzionati da parte delle cinque imprese coinvolte in cui sono presenti spazi appositi per i momenti di pausa, procedure per il riordino delle postazioni e protocolli di sicurezza come previsti dalle normative.
Lavorando spesso con i/le titolari di piccole imprese locali a conduzione familiare, mi accorgo quanto spesso questi reputino l’aspetto economico la più importante leva motivazionale e di fidelizzazione dei dipendenti, che spesso avanzano richieste di riconoscimento in questo senso, non sempre motivate rispetto all’effettivo impegno e raggiungimento degli obiettivi.
Dal questionario è emerso un dato in sintonia con la mia esperienza e le indicazioni che sono solita fornire nei percorsi dedicati allo sviluppo della leadership: in realtà, per lavorare bene e con passione, le persone hanno bisogno di operare in un’azienda ben organizzata. L’organizzazione dei processi e la chiarezza dei ruoli determina lo sviluppo di un clima aziendale sereno, e questo favorisce il raggiungimento degli obiettivi di produzione e quindi dei risultati economici attesi.
CONSIGLI E SUGGERIMENTI per il BENESSERE AZIENDALE
Tra le indicazioni che mi trovo più spesso a condividere con i titolari delle imprese ne ricorrono alcune che sono emerse come soluzioni più opportune anche per i leader delle 5 aziende coinvolte nel progetto sopra menzionato: nel caso di due o più titolari alla guida dell’azienda, è fondamentale stabilire incontri periodici di carattere strategico per la definizione degli obiettivi, affinché siano chiari e condivisi.
In secondo luogo è bene strutturare e calendarizzare incontri semestrali con i dipendenti per la condivisione della visione aziendale e degli obiettivi, sollecitando l’adesione al progetto aziendale e favorendo l’ingaggio e la motivazione.
È inoltre importante prevedere colloqui di monitoraggio e feedback individuali dei titolari con i dipendenti.
Infine un altro aspetto strategico ma spesso sottovalutato, è prestare maggiore attenzione in fase di selezione del personale in modo da ridurre al minimo il livello di demotivazione definendo fin da subito le aspettative di entrambe le parti, eventuali prospettive di crescita e future assunzioni di responsabilità.
In alcune delle 5 aziende considerate ed estendendo lo sguardo alle altre realtà che ho avuto modo di osservare, le criticità principali sono spesso legate alla mancanza di comunicazione tra i vari livelli gerarchici e alle difficoltà nell’organizzazione del tempo.
Due temi sui quali è possibile intervenire attraverso corsi di formazione in presenza oppure online progettati ad hoc sulle esigenze delle singole aziende.
Il benessere organizzativo può essere infatti favorito da interventi mirati di formazione continua che coinvolgano tutte le parti interessate, dal management al personale dipendente.
MOTIVARE IL PERSONALE ATTRAVERSO UN LAVORO SU VALORI E OBIETTIVI AZIENDALI
Un altro aspetto che accomuna diverse aziende è la crescente demotivazione del personale.
Anche questa criticità può essere riconducibile alla scarsa comunicazione: molti dipendenti non sono al corrente di come le attività dell’azienda potranno evolversi nei prossimi anni e di come poter contribuire a questo sviluppo.
Dai questionari presi in esame è emerso chiaramente che la maggior parte dei collaboratori non conosca quali siano i valori e gli obiettivi a medio-lungo termine. Questo è comprensibile in quanto sono prevalentemente le grandi corporate a lavorare sul proprio brand, anche attraverso la definizione di Mission e Vision, mentre le PMI hanno una tradizione spesso basata sul saper fare operativo, tramandato tra generazioni.
Del resto, ho appurato sul campo come anche in questi contesti un lavoro preventivo sui valori aziendali da parte del management potrebbe essere un ottimo strumento di miglioramento, prima di tutto perché consentirebbe un allineamento tra i soci e, in una seconda fase permetterebbe un momento di restituzione ai collaboratori.
Infatti, come la maggior parte degli intervistati ha dichiarato, conoscere i valori aiuta ad auto-incentivarsi nel lavoro di ogni giorno sforzandosi ad agire secondo tali principi condivisi e direzionando le proprie energie verso un orizzonte chiaro e tangibile.
Sul tema della motivazione del personale è inoltre possibile ottenere risultati attraverso team building specifici, come quelli che ho svolto recentemente con alcune aziende che sto seguendo nello sviluppo organizzativo: partendo da un lavoro di coaching sul management volto ad indagare Mission e Vision dell’organizzazione si giunge ad una visione aziendale precisa ed unitaria.
Lo step successivo prevede la comunicazione di quanto emerso a tutto lo staff attraverso appuntamenti mensili in cui il personale ha modo di confrontarsi su valori personali e aziendali e di elaborare collettivamente un documento contenente principi comuni e prassi di comportamento.
Al termine di questo genere di percorsi le persone coinvolte dichiarano di aver ottenuto vantaggi in termini di comprensione delle direttive dei propri responsabili e di miglioramento della comunicazione tra colleghi: avere ben chiaro il traguardo è, in sintesi, per tutti/e, la bussola necessaria per orientarsi nelle attività quotidiane.
Esempi di attività di formazione e team building per favorire il benessere organizzativo: i risultati tangibili per le persone e l’impresa
Al termine del percorso di indagine sul “benessere organizzativo nelle micro e piccole imprese” tutti i titolari delle aziende aderenti hanno dimostrato apprezzamento per il progetto perché ha permesso loro di ricevere suggerimenti utili all’ottimizzazione dei loro processi e a capire quali strategie di miglioramento mettere in atto in via prioritaria.
Quasi la totalità dei dipendenti coinvolti ha ritenuto interessante la compilazione del questionario e la maggior parte di loro si augura che possa essere d’aiuto alla propria azienda per crescere serenamente in sinergia.
A testimonianza del fatto che l’attenzione su queste tematiche è in forte crescita sia da parte del management che da lavoratori e lavoratrici, nel 2022 sono state diverse le imprese che mi hanno contattata per progettare insieme a loro corsi di formazione su Benessere e Work-life balance per i propri collaboratori.
Secondo l’ Employer Brand research di Randstad, infatti, negli ultimi anni i dipendenti che si mettono alla ricerca di un nuovo lavoro indicano, come fattori più importanti nella scelta della nuova azienda, un ambiente piacevole e che favorisca il buon equilibrio tra vita lavorativa e vita privata.
Sono soprattutto i millenials – i nati tra gli anni ‘80 e la metà dei ‘90 – che rappresentano oggi la maggioranza dei lavoratori, ad aver variato i propri parametri e le proprie priorità e le aziende, se non vogliono farsi sfuggire i talenti, devono correre velocemente ai ripari.
Un fattore come la stabilità finanziaria dell’azienda che in passato era al primo posto nella scelta di nuove opportunità lavorative, ogni anno riceve sempre meno votazioni da parte delle nuove generazioni che prediligono altre “garanzie” quali: la possibilità di lavorare da casa, una buona capacità di gestione e l’attenzione per la diversità e l’inclusione.
Segue – a titolo di esempio – un breve riepilogo di alcuni dei percorsi formativi che ho svolto nel 2022 con lo scopo di chiarire quali esperienze possano aiutare titolari e manager a promuovere il benessere organizzativo nella propria organizzazione, prevenendo fenomeni come “quiet quitting” e dimissioni di massa.
PROGETTO 1: “Benessere e Work-Life Balance: come favorirli con l’empowerment personale e la motivazione”
Ciò che ogni persona percepisce soggettivamente nella relazione con l’azienda, con i colleghi, con l’ambiente di lavoro, influenza il suo modo di vivere l’esperienza lavorativa ed i suoi standard (tempi, risultati, performances, propensione alla proattività e/o alla collaborazione, ecc).
Allo stesso modo però anche il benessere percepito in azienda influisce su quello personale.
Per un buon equilibrio psicofisico di ciascuno è quindi indispensabile capire quali siano i fattori che incidono sul benessere per poter mettere in atto tutte le strategie possibili per favorirlo.
Un ambiente di lavoro eccellente e dove le persone risultano motivate è tendenzialmente caratterizzato da:
- una relazione di fiducia reciproca con il management aziendale;
- un rapporto di orgoglio per il proprio lavoro e per l’organizzazione di cui si fa parte;
- la qualità delle relazioni con i colleghi.
Il corso su Benessere e Work-Life Balance è stato pensato come un percorso molto pratico, che ha alternato momenti di riflessione da parte dei singoli corsisti e di partecipazione attiva in piccoli gruppi di lavoro sulle seguenti macroaree:
- Benessere in azienda e work-life balance. Indicatori personali e tendenze attuali
- Empowerment personale. Dall’auto consapevolezza alla motivazione
- Bisogni, Valori, Obiettivi. Come esplorarli, definirli, esprimerli.
PROGETTO 2: “Work-Life Balance: Equilibrio vita/lavoro e benessere in azienda per prevenire il burnout”
Il corso di formazione era strutturato in due fasi:
- un primo incontro introduttivo on line che ha previsto un’attività di esplorazione individuale e in coppia e la presentazione di alcuni strumenti per la definizione del piano di azione personale;
- un incontro in presenza di scambio feedback su un homework assegnato e di rinnovo del patto con se stessi e tra pari.
Alla base della fatica a conciliare vita e lavoro c’è quasi sempre un grande fraintendimento che ci ha accompagnati per troppi anni: immaginare di separare vita e lavoro e di vivere a compartimenti stagni. La “provocazione” alla base di questa esperienza è stata
“Il lavoro è DENTRO la vita, fa parte di essa, non qualcosa che le si oppone”.
Ho quindi spronato i partecipanti a chiedersi fino a che punto sia davvero utile al proprio benessere ed equilibrio mantenere separate le due aree.
Ne emerge che quando il purpose (lo scopo di vita o missione) personale è fortemente aderente ai valori dell’organizzazione ed alla mission aziendale, e le relazioni sono piacevoli e positive, separare la parte “privata” del lavoro non ha senso; si tratta casomai di favorire l’interazione positiva tra le due dimensioni.
Per alcune persone inoltre il lavoro è una dimensione fortemente identitaria ed anche in questo caso una parte fondamentale della vita nel suo complesso.
Del resto siamo immersi in una serie di sistemi (lavoro, famiglia, gruppi) che interagiscono con noi e tra loro per mezzo di noi.
La chiave per uscire da questo modello erroneo basato sulla contrapposizione è quindi ragionare in un’ottica di equilibrio complessivo delle varie aree della nostra vita a partire dai nostri bisogni come persone per evitare situazioni di sovraccarico e burn-out.
Attività come quelle proposte in questo progetto favoriscono una prima presa di consapevolezza da parte delle persone e mettono in risalto i punti di attenzione a cui il management potrà dare risposta per fare in modo che l’ambiente di lavoro sia un luogo di benessere per chi lo vive quotidianamente.
PROGETTO 3: “La Resilienza: strumenti al servizio del benessere personale e self-empowerment”
Negli ultimi anni il termine RESILIENZA è diventato di moda…E non è raro che mi si chieda di fare interventi su questo tema.
Ma al di là delle sfumature di significato e delle teorie da “addetti ai lavori” su cui si confrontano coach e formatori, quello che a mio avviso è davvero rilevante per un’azienda che richiede un intervento per il proprio personale è che gli spunti condivisi in aula lascino il segno, attivando nelle persone nuovi comportamenti più sani ed abitudini funzionali al benessere.
Dunque il vero punto su cui è possibile far “allenare” (come sono solita dire) le persone in azienda è quello del mindset, combinato con le azioni pratiche.
Aiutare lavoratori e lavoratrici a spostare sempre più in alto l’asticella dei propri limiti mentali rispetto a ciò che sanno o non sanno fare permette loro di essere più efficienti ed efficaci e di cogliere nuove opportunità di crescita personale e professionale.
Questo nuovo approccio diventa carburante per la motivazione ed innalza lo stato di benessere percepito.
Anche lavorare sulla gestione dei propri stati emotivi e sulla capacità di “navigare” le proprie emozioni è un modo efficace per aiutare i lavoratori a stare bene con se stessi e con gli altri, apprendendo tecniche e strumenti che possono utilizzare non solo sul posto di lavoro, ma anche nella loro vita privata.
Le attività organizzate in questo terzo progetto sono quindi state proposte a partire da queste considerazioni.
Esempi come questi dimostrano che al fine di uno sviluppo sostenibile dell’intera società, qualsiasi realtà imprenditoriale ha la responsabilità ma anche la possibilità concreta (non solo economica ma anche etica e sociale) di lavorare sul miglioramento del benessere dei propri collaboratori, indipendentemente dalla sua dimensione, dal settore di appartenenza e dal numero degli addetti.
Le strategie più efficaci per ottenerlo prevedono team building e percorsi di formazione progettati ad hoc che coinvolgano i leader aziendali, i primi in grado di impattare positivamente sui processi organizzativi e sulla diffusione di esempi congruenti e di un mood di lavoro sereno e stimolante: solo così sarà possibile favorire la comunicazione, aumentare la motivazione e migliorare il clima aziendale.
